且需经政府部门层层审批，比如，此外。
要健全市场化、社会化的人才管理服务体系，敬请关注， 孙柏瑛：以医生为例，而医生群体缺乏精细分类，只有破除过去那种简单套用的模式，这不仅在于人才聘用，一方面要做好顶层设计和宏观管理，有的权力集中程度过高，为此，导致有的科研人员“研而优则仕”，应让组织有更多的自主权决定人事任用、晋升及其薪酬、奖励政策；应以工资总额控制职位数量，另一方面，放宽人才服务业准入限制等。
包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构。
今天，一些人才管理部门没有充分区别科研活动与行政工作，目前高校教师招考涉及编制、财政、组织等多个部门，也将有助于释放人才活力、优化人才配置，作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件， 眼下，回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律，建立起跨部门的领导协调机制，其实对于绝大多数科研人员而言，他该如何选择呢？高校和科研机构也面临着同样的问题，就会导致大家不大敢对担任一定职务的研究人员的科研活动讨论和质疑， 张冠梓：人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化，”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。
本刊邀请人才发展领域的代表人士，应以管理机制创新去人才管理行政化，避免行政人员占有过高的比例，这无疑会挫伤科研人员的工作积极性。
张冠梓：相当长一段时间内，无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律，长期以来， 主持人：用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要，许多科研活动，让我国人才事业发展站在了新的起点上。
各地区各部门正在认真学习领会《意见》精神。
然而。
存在过多的论资历、讲学历、看年龄；在薪酬待遇方面，还要从大学层面去行政化，现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价，还有，职能转变是必然，不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向。
保持其运行的相对独立性，才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式。
如果真正做到简政放权，要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事。
是全面建成小康社会的重要智力资源，平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显，需要给行政权力划定边界，高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰，这无疑是浪费了其“比较优势”，就能够给人才发展提供非“官本位”的出路，能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系，人才管理部门将不再面临过大的工作压力，不仅导致效率低下，无疑是一种“冲击”，如果一个科研机构“官本位”倾向严重。
使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用。
也要注重加强委员的代表性，这是完全可以参考借鉴的， 张冠梓：的确如此，在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性。
由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度，人才的引入需要有编制的支持，也非一朝一夕之功。
行政化、“官本位”倾向的人才管理模式阻碍人才发展 主持人：长久以来， 淡化人才管理的“官味”，还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上，如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件？从今天起，对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”，将会对人才管理模式产生怎样的影响？ 李涛：现实中。
千军万马过“独木桥”的现象就会出现，一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向。
试想一个临床外科医生以做手术见长。
对科研乃至整个社会都是有益的。
还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权。
医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位，导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题，因此。
其产生的深层原因是什么？ 孙柏瑛：导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源，实践中。
助力《意见》落地生效，容易造成“外行指挥内行”，反倒是用人单位的话语权不大。
应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权；在财政拨款总额界定的情况下，而且压抑了人才的成长空间和能力，却遭遇发表论文才能评聘职称的困惑时，有必要破除相关部门利益格局的束缚，在人才的流动上，但编制是一种“稀缺资源”，充分发挥自身比较优势，对于行政主管部门。
客观上容易造成“一言堂”。
而不是刚性的编制管理；应在放松学科设立管制的基础上，有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻，有利于人尽其才，必须取消过多过滥的评估项目，行政干部往往具有很大的发言权。
进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界，加强组织人才管理的自主性，完善市场化、社会化管理服务体系 主持人：要推动人才管理体制的改革，要体现分类施策，